焦糖HR特训：打造招聘系统六步法
一、用人标准的确立－工作分析
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。回顾工作描述，了解成功要素， 采用工作分析问卷，设计面试大纲。
工作分析提问
这个职位的工作职责要求是什么？任此职者有什么必要的要求？任此职者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到发展？任此职者表现一般的员工具有哪些特点？任此职者表现出色工需要哪些特需要求？
STAR面试法则二、面试准备，浏览简历和申请书
1、个人准备：浏览简历和申请书，浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个问题来问。
日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？
工作经历：
a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。
b.头衔与工作职责相符吗？
c.工作的报酬合理吗？
d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？）
e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？
f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？
g.工作经历中有没有缺口。
2、环境准备：避免可能的打扰，安排好房间，对求职者不造成威胁，不要让求职者等待，使面试的场地尽可能舒适、安静。
面试地图三、开场白－－让求职者感到轻松自在
介绍面试结构、过程：1、面试官职位/背景 2、你想了解求职者3、你要记笔记 4、你要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短。
面试程序介绍示例：“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗？我们就先从－－－开始。”
结构化面试行为四、信息收集
“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中招募者是主要的原因。”
1、令人反感的面试官表现
在面试前没有准备好，没有阅读简历，没有自我介绍面，试官在企业里的头衔。
过于结构化或非结构化的面试，进行一些不相关的或有压力性的提问。不能对应聘职务作明确的叙述。
在交谈中滔滔不绝，语言不够流利，没有及时地跟上谈话的内容。
2、有效的语言技巧
提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题……
3、有效的非语言技巧
时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……
4、常用的面试问题
请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的工作重点。
请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况，在学校有无参加社团活动，有无担任干部？有无长时间坚持的锻炼方式？
面试官素质模型5、对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：
6、面试中要避免的错误
避免有倾向性、引导性的提问，避免闭合式的提问，避免提出胁迫性的问题，避免提出连续的或有多项选择的问题。
五、介绍、宣传和结束面试.
六、评估
1、做记录的窍门/记录行为
只记录工作所需的相关具体行为，只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要保持记录的客观性。记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。把记录放在应聘者视线之外。
2、观察技巧
观察过于泛化，没有落实到具体行为上，给候选人贴标签，评价而非描述行为。
行为－描述情景中具体事情及在面试中所作所为。问自己，是否他人会确信你的观察。
3、填写评估表的方法
尽可能及时地记录应聘者的反应。将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越能够准确预测将来的工作表现。在评价候选人时应果断而有立场。确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论。 三次原则。
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