一谈到管理，想必是让很多管理者和领导者所头疼烦恼的问题。
要知道，管理这门课，永远没有一劳永逸的完美答案。
如何打造高绩效团队？
怎么让员工管理变得得心应手？
团队文化怎么才能又好看又有效？
...
很多管理者还在找寻自己的答案。
即使困难，这仍然是所有管理者必须攻克的难题。
实际上，很多人对管理还是存在一些误区，缺乏完整的认知。
所以，在此分享的内容，是在接触了100多家大型企业和创业公司后的一些心得。
在对实际团队管理遇到的案例分析后，列出一些容易被忽视却至关重要的误区，希望能给你一些启示。
对于员工的管理尺度令许多管理者头大。
管紧了，容易让员工产生反叛心理，甚至导致人员的流失；
管的松了，员工好像又不怎么用心工作。
其实在这里，很多管理者经常有一个误区就是，管理就是控制和约束，但实际上有效的管理是对员工的激发，为员工赋能。
为什么总有人问，如何才能做好员工激励？因为这才是真正能驱动员工为着团队目标不懈奋斗的有效手段。
激励的重要意义何在？用一个简单的案例来说明一下。
有一家腾讯投资的公司，这个公司的副总碰到了一件想不明白的事情。
公司曾经有一位明星级产品经理，工作表现非常好，年终考评公司还给了他最高等级的评定，升职加薪一样不缺。
结果就在第二年春天，这名产品经理辞职了。
这位副总挽留无果，一头雾水。这么好的待遇吸引力还不够吗？
事后经过了解才知道，原来这名产品经理一直有自己的工作规划：独立掌管一条新产品的业务线。可当时这位副总觉得这条产品线还不够成熟，所以拒绝了。
这名产品经理没有获得自己真正想要的“激励”，再高薪资也没了吸引力。
这里要提到一个激励的三关联原则：
第一个关联是，员工工作的任务表现和他应该得到的评级要关联起来。
第二个关联是，当员工知道了他得到的评级和评分以后，他可以获得什么样的奖励，这个关联是清晰的。
第三个关联是，我们给员工的奖励物是他所期望的奖励。
而这家公司遇到的问题就在于，没有达成第三个关联。
所以，所谓的员工管理，就是要清楚员工的核心需求，只要能满足这个激励需求，那么他就会发挥自己的最大能力来帮助团队发展。
这种管理方式比单纯的强压约束要更有成效。
我们会看到很多公司企业竞相参观成功企业，希望能通过学习来获得更快捷的管理成果，但是人们往往忽略了，管理的本土化。
在许多公司都会看到这样的情形：
听说建设好的团队文化能提升团队执行力，就去找来各种优秀公司的文化手册做参考；
看到有的公司推行OKR很有效，就急忙给公司引入OKR管理；
又或者坚定地跟着同行业优秀团队的脚步，亦步亦趋，最终却发现浪费了时间人力成本，几乎没什么见效。
模仿确实是一个很好的学习方式，但是要聪明的模仿，带有思考的模仿。
在近百家公司的接触中，经常有一些管理者会问，为什么我们公司使用了OKR，但是却没什么见效呢？
员工并没有变得更加积极，团队绩效也并没有提高。
OKR本土化的第一步就是要判断，你的团队适不适合使用OKR。
首先要明确的是，OKR是一个目标管理工具，和员工薪酬并不挂钩，所以这对员工的主动性要求比较高。
如果你对员工的执行能力要求大于自主创新要求，那么OKR也许就不适合在你的公司进行推行。
所以，不论是学习什么，都要记得先判断自己的环境是否适合，然后再去进行本土化，变成自己的团队武器。
有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种风格就能Hold住全场！
如果你还是这样考虑的，那可能要转变一下自己的思路了。
领导和管理的过程中一定要关注两个问题：员工类型和管理场景。员工要分类管理，风格也要随着管理场景的变换做一些变化。
（第二篇）
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