在与企业主沟通时，常常听到这样的困惑：公司招不到合适的人；好不容易培养一个人才，干不久又离职了......看到竞争品牌团队力量日益显现，市场份额被抢占，十分着急，却又找不到破解方法，很是头疼......
这是很多小公司在人力资源管理上遇到的最大的痛点。公司规模不大、品牌知名度不高，岗位薪资预算不足的是很难有经验的优秀人才，更留不住人才，最后你不得不用基本上没经验的年轻人。
而大公司年年都是成批的招应届生，那是因为人家有品牌规模，有足够的预算和福利待遇，有很强的岗位培训能力，所以他们可以成批的造血。但小公司用童子军，以上三项组织能力都没有，那你基本上就是在赌。一是赌有多少人不会被职场的大海淹死，能依靠自己的学习能力往前杀出一条路；二是赌学到经验存活下来的人会继续留下来给你干。企业主可以自己算算这个几率有多大。
那么这么高的风险，我们是不是就不用年轻人了？当然还是得用，在此，分享两个方法供你参考。
第一，主动进攻就是最好的防守
想要防止年轻人跳槽是不可能的，因此，经济Plus人力资源服务专家建议：企业主可以加大招聘力度，常年招聘。然后形成一套可以快速培训上岗的机制，并建立起准备板凳人员的机制，随时补缺上岗。而且板凳位置的最佳岗位就是项目负责人的助手。公司肯定会有不止一个项目在同时进行，这个项目经理的助手的岗位肯定是不会吃闲饭的。而且在培养期间，花费的代价并不大，一旦主要负责人离职，助手可以加薪扶正，立刻上手。
第二，将运营流程颗粒化，标准化
就是尽可能把你所有的运营流程拆分到最小单位来标准化你的流程步骤。对于核心人才，要尽可能保留。而一般的员工，就要需要让他的工作具备高度的替换性。一旦员工离职不可避免，那就尽可能让他的工作能很快的被别人上手。
总之，中小企业选人用人与规模实力强大的企业集团存在很大区别。作为中小企业，一定要结合自己企业的实际事情，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及为人才创建需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，中小企业才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。
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