不知道你发现没有，2021 年过半，各家大厂都很焦虑：
京东虽然发 16 薪，但是内部贪腐问题还需要重拳出击；
百度还要惨，目前焦急于人才不断流失，又没有太多办法；
即便是看似 “佛系” 的腾讯，也正努力推动人才管理与组织进化。
因为现在市场的人力结构已经发生了变化，人才与企业之间的平衡关系也在不断被打破，每一家企业都想要更好的人才，每一家企业也都想有更好的管理方式。
资源是有限的，有些时候，你多吃一口肉，别人就会少吃一口。
那么关于人才管理模式的升级与更新，我们来看看大厂们，到底怎么做的？
在 2020 年，因为核心高管王慧文的离职之后，美团就立刻反映了过来，成立了新的战略级部门：中高管发展部，由美团联合创始人穆荣均（原技术一把手，现人力一把手）负责。
下图为美团正在招聘的中高管发展岗位，从岗位 JD 上就可以看出，这个岗位的权限与地位：
中高管发展部的职能，通过美团人力内部的岗位任职资格，可以看到是主要统管干部培养发展、选拔调用、评估考核、激励等。
可以预料到的是，中高管发展部会直接发起人才盘点、轮岗锻炼、继任计划等一系列，为人才梯队培养提供组织和制度保障，为员工和公司共同发展创造更好的条件。
焦糖查了一下数据，2018 年 6 月上市前，美团共有 4.5 万名全职雇员（不包含外卖员），其中销售人员占 61%。之后两年雇员数量稳步增长，2020 年 6 月，雇员人数达到 5.7 万。此后招聘节奏加快，目前美团的人数，已经膨胀至近 10 万。
为此，美团人力部门今年还新增战略分析部门，专门进行管理类的实践研究。这个团队的一个重要议题是：如何让人才在组织内能够流通，并且还能保持整体的稳定性？
美团的 HR 告诉我们，他们非常清楚长期处于激烈竞争中的公司往往疏于对内培养人才。但历史证明，当公司达到一定阶段和体量，人才培养便成为重中之重。否则就是小洞不补大洞吃苦。
美团先后成立「中高管发展部」和「战略分析团队」，本质上，还是想要推动人才培养与发展体系。快手APP，他们公司有一个特点，就是高管基本都是从各家大厂空降的。
快手的这个配置，就意味着，他们在组织和人才发展方面，比其他公司的压力会更大，因为他们用的人才都是现成的。
文化的融合、能力的互补、个人的发展都是很大的问题。
为此，快手专门设置了内部线上学习的内容与平台，由人才发展部门专门负责，解决核心员工的成长问题。
专人专岗，就是为了人才的成长，可以说快手非常用心了。
2020 年的 12 月，快手又成立新一届管理委员会，开始落地专业职级和管理职级体系，完善内部晋升通道；同时首次发布了文化价值观 “快手派”。
快手的 HR 告诉我们：在他们公司，员工在正式工作前，要经过约 3-5 天的培训，不仅有集团层面的课程，还有各个事业群单独的课程。前几日是公司历史、文化及规范等培训，培训日最后一天的下午，快手最高管理层也会来和新员工做交流。
从能力上和文化上，快手自建平台，让员工有更快发展，在这一点上，快手可以说下了重金。雷强调，小米未来的10年发展：其他都是次要的，人才和团队是核心。
我们帮小米算了一下过去的 12 个月里，小米高管阵容变化：新晋升了四位合伙人、增加了六位副总裁，其中有一位已经卸任，也就是人力资源的一把手，彭志斌老师。
仔细看一下过去的 12 个月，小米的组织调整频率也明显变高：
小米的员工告诉焦糖网，近一年半来，小米组织部已向全员发送了超 50 封涉及组织调整和人事任免的邮件，平均 10 天一封。
高频率的人才调遣和组织变化，说明小米正在狠抓人才管理工作。
为了配合人才能够：稳得住，有贡献。小米正在招人才管理的专家，而且在岗位前面，标注了“急”！
为了完成更好的人才管理工作，小米也引入了外部成熟的管理工具，比如使用华为采取的集成产品开发（IPD）模式，这个工具，以前小米是看不上的。
但现在从制度上优化公司产品、技术开发流程，小米变得更加务实。同时，今年 3 月在公司大范围推广季度 OKR，以更好协调员工精力，制定和完成更明确的业务目标。
目前的小米总部，正在寻找 100 位核心干部、招 5000 名校招生，小米在大踏步地前进中。
看了这三家公司的最近状态，你会发现越来越多的公司，都在人才管理与人才发展方面下重注，为的就是迎接未来的各类挑战。
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