军垂头丧气地从老板办公室里出来，最近因为一个设计方案，不知道被老板骂了多少次。用“骂”字一点也不为过，老板那不是批评，简直就是对人格和自尊的侮辱：“我很怀疑你今天到底带脑子来上班了吗？”“这就是你加班两个星期做出来的设计，我随便找一个街边发传单的人都比你做得好。”“你确定是80后吗？怎么长一对50后的耳朵，我说什么你没听清吗？”谁没有挥斥方遒的热血年华？谁没有粪土万户侯的傲气？“这要倒退十年，老板敢这么说我，我一定抽他两个耳光，然后仰天大笑出门去！”军气愤地与哥们儿说起被老板骂这件事。
倒退十年可以那样做，为何今天却不行呢？因为军在七年前贷款买了房子，首付已经倾尽父母所有积蓄。五年前把心爱的女人娶回家，三年前又添了一位可爱的千金。眼见着父母霜发满头，妻子生完孩子没等休完产假就回公司上班，生怕被别人取代了位置。上有老下有小，哪还敢轻易谈辞职？“挨骂就挨骂吧，只要给我发工资，只要别让我的女儿受委屈，我无所谓。”军最终说服了自己。
有一种激励叫家庭激励01
每天早上叫醒你的是什么？是梦想，还是贫穷？对于90后来说，他们既要梦想，又要金钱。然而，只有少数人才能通过工作同时获得物质的丰盛和心灵的满足。至于大多数职场人，要么是看看每月的房贷、车贷，要么是看看家中的妻儿，一往无前地扎进996甚至007的工作漩涡中。当然，也有一些为梦想埋单的理想主义者，他们甘心赚着不多的薪水，却也要选择自己喜欢的行业。还有一类人，应该是职场中最为悲惨的，钱少、活多、离家远。老板甚至不会给你画饼充饥，你也看不到在这里工作有什么未来，总之，当一天和尚撞一天钟。曾有一份关于底层蓝领工人的调查，他们每天重复着同样的劳动，即使表现优异也换不来加薪，无论梦想还是金钱都无法解释他们的工作动机。最后在他们的身上发现了第三种驱动力——家庭激励。当你对家人怀有责任感，认为照顾好他们是自己的义务，你就会在乎那份“有毒”的工作，这就是“家庭激励”的神奇力量。
前阶段在网上流行一个关于HR的段子，从另一个侧面证明了“家庭激励”的存在：不要大声责骂90后年轻人，他们会立刻辞职的，但是可以往死里骂那些70后、80后的中年人，尤其是有房贷、车贷、二胎的那些。曾经有人做过一项调查，在抽样调查了187位低收入阶层人员、439位中等收入阶层人员和40位高收入阶层人员之后，得出的结论是，成家确实会让员工愿意更加勤勉地在工作上付出，但另一方面，成家后的员工会更倾向于将工作视为一个养家糊口的工具，这有可能导致他们在工作上创造动力不足。和所有动物一样，人类天生就愿意为了亲缘付出，这背后的驱动力是自私的基因。为了让更多的基因传承下去，自然选择不能做亏本生意。借助遗传学和数学，可以算出一个人和他的亲属拥有相同的基因的概率。现代生物的创始人之一霍尔丹是最早尝试解释“亲属选择”的研究者。有人曾经问他：“你愿意为了兄弟牺牲生命吗？”霍尔丹认真一算，然后说：“我愿意为3个亲兄弟、5个侄子，或9个堂表兄弟而牺牲。”成家以后，家庭成员之间结成经济利益共同体，同享劳动成果，共担生活风险，收入水平越低，家庭激励越大。与家庭激励带来的努力相伴的，是员工对不确定性的回避。任何创新都意味着风险和回报的不确定，因此，家庭负担在一定程度上会遏制员工在工作上的创造力，多打“安全牌”，保住手中的饭碗，在任何时候都是他们优先考虑的事。
赚钱多就是好工作02
在电视剧《我的前半生》中，男主人公说了这样一句话：我不管大公司小公司，给我钱多的就是好公司。的确，一个不能满足员工物质需求的公司，谈再多的理想和情怀都是画饼充饥，员工的胃太小，恐怕也消化不了。同样是劳动换取报酬，不同的心理会导致工作的意义不同，有人视工作为“工具”，有人视工作为“职业”，也有人视工作为“感召”。年轻人刚刚走进职场时，没有家庭的羁绊、经济的压力，会将工作当成一份感召。在公司为其规划的职业蓝图下，年轻的职场人不顾一切地高举高打。然而当奋斗了三年至五年后，发现职涯之路并没有按照自己的理想进程推进下去时，他们开始反思自身，到底什么才是最重要的。此时，这些工作三五年的年轻人纷纷有了自己的小家庭，现实的柴米油盐已经不允许他们有过多的不现实的理想主义，但此时，青春的理想还未完全泯灭，工作从感召变成了职业。然而再过几年，生活的平淡磨平了当年的棱角，家中需要养老、育小，职场人士自然而然地将职业变成一个工具，这个工具能为自己的家庭带来多大的价值：吃饱？吃好？还是活得更有尊严？
别让员工因成家而“变怂”03
有调查显示，年收入高于四十万元的家庭，尽管看起来收入不菲，但都有不同程度的家庭经济焦虑。在谈到工作动机时，90%的高收入员工表示“工作是为了家庭”。调查人员为了确认答案，追问了一个问题，“你会常常感觉自己在为家庭工作吗”，有受访者表示，“选择工作时，我不能只考虑自己的兴趣，影响我决定的首要因素不是个人成就、兴趣、工作环境，而是收入”。也有受访者表示，“在现在这个阶段把工作和自我实现挂钩太早了”。还有人的观点更加直接，“钱不给足，就不要跟我谈对工作的热情”。这些回答显示，对收入的执着会“绑架”员工对工作投入的感情，虽然我努力工作，但我只是一台没有感情的赚钱机器。当被问及“‘为家庭而工作’的观念是否给你的工作带来具体的变化”，95%的回答是肯定的。研究发现，变化主要表现在以下四个方面：第一，家庭让员工愿意更加努力地工作，比如主动加班以换取更高的收入；第二，员工更愿意追求短期收益，鉴于创新常常伴随着高风险和长回报周期，所以他们“不愿意加入创新项目”；第三，在工作中更加容易屈服，已婚的员工更“顺从上司”，为了保住手头的工作，即使发现了上司的疏漏，也会选择默默接受，比起坚持自己，更在意领导怎么看自己；第四，员工有将个人利益最大化的倾向，即使在此过程中损害他人的利益也不在乎。有员工表示，既然工作是为了赚钱，那就是个人战，不用在意团队。
那么，到底是哪些原因导致员工产生这样的心理状态呢？第一，创新失败的风险极高，员工宁可把宝贵的时间花在常规工作上，最起码能保证维持现状。第二，已婚的员工工作更加卖力，犯错的可能性更低。正所谓逆水行舟，不进则退。第三，已婚的员工在职业选择上更倾向于保守。基于这些结论，许多管理者表示，员工一结婚就变怂。于是有华为“宁愿赔偿10亿，也要辞退7000名员工”的新闻，而这7000名员工多数年龄都在35岁以上。对于一些以奋斗为文化的公司，成家的员工就意味着失去了斗志，失去了创新，甚至失去了价值。当然，并不是所有的企业都可以仿照华为，做出如此大的举动。对于大多数企业而言，还是要想如何挽留住现有的人才，哪怕他已经45岁甚至55岁。如果企业想保持源源不断的创新动力，与其淘汰35岁以上求稳的“老员工”，不如想想如何在内部营造一个有安全感的工作氛围，鼓励试错，包容员工的求稳心态。这样，无论员工是否成家，有没有房贷要还，都不会因失败成本过高、心理负担过重而回避创新。作为管理者，建议将询问员工的想法和反馈纳入日常工作，并及时奖励那些创新思维活跃的员工。对于管理者来说，如果你的企业不仅仅是为了赚快钱，而是有志于建立基业长青的企业，那么，与其将心思放在员工是否成家，是否有创造力上，不如把视角转移到如何在绩效考核制度上下功夫，将员工留住，并且激发出他们最大的潜能。
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