当我们明确了工具是为目标服务之后，我们就应该理性客观的去选择合适的绩效工具。那么到底有哪些要素在影响我们选择绩效工具呢？
01 企业发展阶段
当企业还处于初创的阶段，精细的绩效工具很难成为企业的助力，反而会成为企业的掣肘。在这个阶段的企业活下去比什么都重要。当企业开始有稳定的客户群体和营收的时候，可能HR要更多的考虑企业各个部门或团队之间的协调与配合，通过绩效工具来提升沟通效率从而达到提高消费者满意度的目标。当企业发展到一定的规模的时期，HR不仅需要考虑企业眼前的业务，还需要考虑企业更长远的未来发展。总之，在不同的企业阶段绩效工具的选择可能会有些不同。
02 管理者的管理技能的成熟度
工具的有效程度更依赖于使用工具的人的水平。对于一个不会骑自行车的人，你给他买的自行车再好也是白搭，还有可能出现越好的越容易摔跤的情况。因此，企业管理者特别是一线管理者的管理水平会对绩效工具的选择产生比较大的影响。
当企业管理者的管理技能相对薄弱的时候，HR可能更需要选择一些更简单更明确的绩效工具，以降低一线管理者在操作中的难度。
03 员工素质
员工素质里可能包含的内容比较多，无论是员工的年龄层次、受教育的程度以及他们的思维方式都可以囊括进来。有些绩效工具会对员工素质要求比较高，例如目前大火的OKR。但是，当员工对这个OKR的理解不够透彻的时候，那么这个工具就很难帮助员工改善绩效，反而会成为员工的枷锁。
而在有些制造型企业会使用KSF这样的绩效工具，虽然听起来没有OKR这么高大上，但是却更适应制造型企业员工的特点。
04 企业文化的氛围
有些企业天性中就带有自由和创意的气息，而有些企业可能更偏向于保守严谨的气质。如果HR选择的绩效工具与企业文化的氛围不相匹配的话，在推行过程会天然遇到许多障碍。
这一部分的内容在网站上或很多公众号上都有列举，此处只做罗列和简单的概念说明，如果大家有兴趣的话，可以再更多的去搜索相关资讯。
PBC
PBC（Personal Business Commitment），即个人业务承诺计划，PBC系统是基于战略制定后的，保障战略执行落地的工具。它是一个业绩管理系统。
PBC协议书包括三大部分：1）业务目标（权重80%）包括KPI和关键任务；2）管理目标（权重20%）；3）个人发展目标（参考指标）。
KPI
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