2013年2月4日，汪某入职A公司，从事电工工作，2017年8月15日被调入A公司的关联公司B公司，2018年8月8日B公司召开职工代表大会，讨论通过因公司无盈利，停发全体职工绩效工资及将汪某调回A公司工作的决议。2018年9月3日，B公司因经营困难向汪某发出调岗降薪通知书，汪某工资由3500元/月调整到2100元/月。2018年9月14日，汪某签收该通知书，并不同意在员工签收回执上的调岗降薪处签名。2018年10月，汪某工资调整到2400元/月，工作至2018年12月14日。后因A公司经营不善放假，汪某回家待岗。2019年2月27日，汪某以拖欠工资为由提出辞职，申请仲裁，要求补发工资及支付解除劳动合同经济补偿，该案先后经过仲裁、一审。为证明降薪的合理性，A公司同时提供了调岗降薪行为的民主流程相关文件。受理法院认为，《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”A公司在生产经营发生困难的情况下，降低汪某的工资也是行使其企业自主权的行为。A公司从2018年8月起将汪某应发工资调整为2100元，后调整至2400元，未违反双方劳动合同中关于工资的约定，也未低于武汉市同期最低工资标准。故该调岗降薪行为有效，A公司不应支付汪某2018年8月起的工资差额（案件详情可见[2019]鄂0107民初1850号）。企业存在生产经营困难的情况下，是否能够单方降薪，一直都是存有争议的。有不少观点认为，企业无权直接将企业利润与劳动者工资相关联，也不应将自身的商业风险转移给劳动者。但是一些案例中，尤其是从最近各地区就疫情影响下劳动争议案件的处理意见当中，我们都能够感受到司法机关所秉承的维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重的原则，比如最近发布的《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》中提到，在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力，稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式就调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理，仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。
2013年6月13日，佟某入职公司，从事保险理赔工作。自2016年6月起调整至业务岗，工资标准为3700元/月。2017年2月起，公司单方调整佟某工资标准为1660元/月，并按此标准发放工资至2018年6月。劳动合同期满终止后，佟某申请仲裁，要求公司支付拖欠工资及终止劳动合同经济补偿金。本案中，公司与佟某签订劳动合同后，于2016年5月对佟某进行调岗，于2016年6月和2017年2月对佟某两次调整工资，佟某自2017年2月起按照1660元/月的标准领取工资至2018年6月，根据法律规定，应认定公司和佟某已经以双方默认的方式对合同内容进行了变更，佟某已经接受了业务员岗位和1660元/月的工资标准。故佟某要求公司支付工资差额，无事实及法律依据，依法不予支持（案件详情可见 [2019]辽09民终1082号）。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。在法律对调岗调薪存在诸多限制的情况下，很多企业都在考虑如何善用这一个条款，但是，需要提醒的是，HR绝对不能把这一条款当作单方调薪的尚方宝剑，这一条款之下还有一系列的操作：首先，要确认员工知道自己的薪资变动，即企业要确保降薪的性质及数额明确送达员工。其次，要确保该薪资变动具有一定的合理性，如果无故调整，或者大幅度调整，很有可能直接会被认定为恶意违法行为或故意不履行合同行为。再次，要留意员工是否提出异议，一旦员工提出异议，该“实际履行”可能就不再成立。需要强调的是，最稳妥的降薪操作仍然是与员工协商一致。企业与员工协商一致，最终体现在操作上，可以是员工主动书面申请降薪，可以是公司发减薪通知而员工在通知上确认同意公司决定，也可以是直接签订劳动合同变更协议或调薪协议。梳理上述情形，目的并非赞成和提倡企业在发生以上情形时直接单方降薪，而是希望在企业无法与员工协商时，提供一些其他操作的可能性，避免企业处于被动的尴尬局面。————————————————————————————————文章仅代表作者观点，不代表“焦糖人才网”立场。如有侵权，请联系改正！
