最近刚结束了半年度的复盘会，会上有个话题吸引了我的注意力：团队里愿意一直留下来的人，是因为什么？
一直留在团队中的人，是受到欣赏和重用的人
一个部门负责人李经理在参加“历史墙”的团队讨论中，用几个关键词描述了自己的团队“奉献、承诺、价值、自驱”，她说她最信任的两个核心骨干人员，在部门需要她们的时候，都100%地奉献出自己的时间和精力。
而且，在很多任务压力中，她们也承担起了部门和业务对团队的期望，对工作的价值感和自驱力让她无比信任两位骨干下属，同时她们三人的关系也超越了上下级关系。在将近10年的共事时间里，三人互相给到彼此很多支持和安全感。
所以现在当业务发生变化，需要人站出来去负责的时候，这位李经理就会选择让这两位下属挑起大梁。所以两位现在分别对接一个新的业务，作为新团队的负责人，开始从专家角色转型为团队管理者角色。
也许这份责任不是她们对自己的职业生涯规划，但因为业务需要、团队需要，她们便承担了这份责任。
在这段陈述中，我看到了很多词语都印证马斯洛需求理论：
两位下属和上级之间，互相支撑着去满足业务的需求，互相之间形成了很多安全感，这是“安全上的需要”。
三人从上下级的工作关系，已经升级为朋友关系，这是“情感和归属的需要”。
而在挑战中，被选择作为团队管理者，被信赖并委以重任的情况，是“被尊重的需要”和“自我实现的需要”。
认同团队文化，也是一个影响职业选择的重要因素
听完她的团队故事，在场的人都非常动容，感觉这份对工作的奉献和专注，让这个团队闪闪发光。
这时候，一位HRBP站起来说：“您的两位团队成员之所以有这样的品质，很大程度上是因为她们在公司很多年了，她们了解业务也紧贴业务，她们足够稳定也信任团队。但对您来说，未来势必有新的小伙伴加入团队，是否也能让他们认同您的团队文化？可能未必每个人都会像她们一样，很难因为情感深厚而选择一直留下来。所以，新人的保留可能会成为您的一个管理挑战。”
人才的保留是所有管理者都非常关注的话题，而现今职场中，很多有能力的人才发现自己跟公司不对味，或者跟自己的职业发展不匹配，就会很爽快地提离职。
然而，殊不知公司需要的特定人才，一来人才数量就非常稀缺，二来招聘成本也很高，高质量的人才往往要通过猎头才能获取到。团队管理者们非常头疼人才的招募和保留问题，说起招人都是泪。
因此，团队文化不但要在人加入团队之后，帮助他理解和顺应。更应该在招募新成员时就好好观察和提前判断，避免后期文化不合造成的人才流失。
一个员工加入新公司和新团队，一定会先看自己在这里能够获得什么
当大家都在认可点头，同意招人太难，留人更难的时候，另一位HRBP提出了异议：“我不同意你们刚刚的说法，你很难要求所有新员工一进公司和团队就奉献自己的一切，每个人加入新公司和新团队，他一定会先观察这个公司或团队能够给自己提供什么？可能是更好的发展平台，可能是新的挑战和工作能力的提升，可能是稳定和安全感，也可能是好的薪资待遇和福利。”
“当一个公司平台足够好，它有非常好的业务方向和经营现状，这会吸引人才。团队有成长的机会、有沉淀时，人才会愿意留下来跟公司一起成长。如果公司还有人才赋能和培养的项目，它会帮助团队培养和保留人才。这些都是一个新员工进入公司后，他能够随着时间的推延能够获得的感知，所以好的公司就是会吸引人才、留住人才。”
这番话说得非常真实，说出了每位员工的心声，也道出了每家公司在人才管理体制上致力去打造的完整版图：需要有好的业务和经营现状、有好的团队氛围和晋升体制、有完善的人才培养和人才发展机制。
这是每家公司都致力于打造公司经营和管理的目标方向。
所以回到题目的那个问题：什么样的公司，你愿意放弃自己的职业生涯规划还一直呆下去？
我的回答是，要么我没有职业生涯规划，完全听从公司安排；要么我的职涯规划跟公司给我的定位一致，我和公司实现双赢。要么我在公司已经得到了一切需求。
否则，谁也别想让我放弃我自己的事业规划。
所以，如果你愿意一直留在一家公司，是为了什么？
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