薪酬体系的完善与否，对人才的选用育留，乃至整体业绩都有直接影响，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内很多企业迫切需要解决的难题。
现有的薪酬设计与绩效考核是否还能符合新时代的发展要求？未来的绩效改进重点是什么？方向怎么把握？
说到薪酬设计&绩效考核这八个字，虽然把它作为今天演讲的主题，但其实它已经不符合新时代发展的要求了，只是用大家耳熟能详的这“八个字”告诉你老师讲的是什么。
其实薪酬设计只是人才激励的一部分，而绩效考核是绩效管理与改进的初级阶段，未来的绩效改进重点不在于上级的约束和奖惩，而在于自我激励与创新，所以这八个字都是一个主题，就是人才激励。
薪酬三大难题，怎么破局？
首先，我们来聊聊大家最为熟悉和敏感的“薪酬”。我们看一看在我们做管理咨询的过程中都存在哪些薪酬管理方面的问题：
第一个是理念，就是公司因什么付薪。
如果有一天我跑到你们公司去问员工，公司因什么付薪？不知道他会怎么回答，是因为跟领导关系好付薪吗？是年资付薪吗？是学历付薪吗？其实都不对，薪酬理念也就是企业的激励导向，越来越多的企业认为，企业付薪的理由就两个，一个是能力，一个是业绩。
第二个是观念，员工什么时候会对个人的薪酬满意。
有很多企业会做薪酬满意度调研，在目前的职场，与其追求满意度不如追求体验度。什么叫体验度，上海有一家企业跟我说：“老师，我们涨薪幅度今年有5%。”大家知道，普调是没人会满意的。企业研究来研究去这个怎么发呢？最后想到一个办法：
以员工年薪为基数，到年底再给员工年薪1%的钱，叫做父母孝顺基金，回去给爸妈买点年货；
再以员工年薪为基数给你4%，什么时候发呢？员工的带薪年假时发。这样，来回的国外机票就出来了。
我们知道一个企业如果经营业绩不好，这两项福利可以递减或是冻结的，这个企业把福利分为一级福利、二级福利、三级福利，当我们公司经营业绩不好的时候，咱们就冻结一级福利。作为HR，我们要时刻以公司经营情况为决策基点，在这里我们也要注意，福利未来不是普惠制的。
第三个让大家纠结的问题是企业薪酬的内部公平性，这个最直接体现就是新老员工矛盾，新员工工资比老员工工资高，对不对？
这个是大部分企业都存在的，可以说这个不是简单的企业问题而是社会大环境下的普遍现象，当社会发展到一定阶段，这个现象是非常正常的。
但是我们怎么解决呢？既然新老员工的矛盾，现在确实没有一劳永逸的好办法，这个时候我们只能抓两点：
1、老员工关怀你怎么做？比如说工作满十年的员工，发一种材质的勋章或戒指，工作满五年的员工发另一种材质的勋章或戒指，对吧？这个时候我们可以去定义啊，比如说拥有蓝色勋章的人公司永远不开除你，可以上年金等等，比如说我们在年会的时候，坐在第一排的不是领导，应该是我们老员工，新员工入职培训的时候谁来培训？老员工！在新闻媒体露脸的机会给谁啊？老员工！
2、新员工怎么对待？工资要的那么高，他带来的是什么？你们为什么给他们那么高的工资？他们带来的更多的是一种新思维、新理念和未来充满无限希望的可能性。
所以可以在试用期期间安排两个工作，一个是给他一周的时间来跟咱们的团队分享一个他这个专业的东西，讲个故事也好，说个工具也好，在分享的过程看这个人的水平；二是给他三个月的时间就是转正之后做个述职报告，因为三个月都能看出我们公司或部门的短板和问题，让他给我们一个解决方案。
薪酬很简单？
有些人说薪酬很简单，没那么复杂，那我们看看以下的5句话，其实这5句话都是错的，有的教科书都能找到这5句话：
●第一个，同岗同酬，这句话正确的表达是同岗同能力同业绩薪酬才能一模一样，所以在企业中同岗同酬应该是小概率事件。
●第二个，员工干的多就要拿的多，这个看似对，但忽略了业绩结果才是公司生存的根本。
●第三个，公司要留住人才就要给较高的薪酬，谁都能说这句话，但HR千万不要说这句话！
留住人才就要给较高的薪酬，要分人，对于未来的人才，他们需要的是被认可和尊重的感觉，希望有发展的空间同时还要有“容错”的氛围和机制，留人是一门大学问，绝不能简单归结为“薪酬”。
●第四个，涨薪就可以提高员工积极性，这个存在有期限。
涨薪10%，估计很难，涨薪20%估计能维持一个月，也就仅此而已。如果靠涨薪来提高员工积极性，那么这个企业的用人和激励文化一定存在问题。
●第五个，薪酬比较敏感，所以实现秘薪制，不能让员工互相比较，这是一个美好的愿望。
很多企业都是薪酬保密，但是基本上都保密不了，为什么？不是我对另外一个同事的薪酬感兴趣，而是我想知道咱们公司的游戏规则，所以最后一句话正确表达是，我们公司的薪酬管理，人才激励的游戏规则一定要公开，但具体数据一定要保密，这是公司的红线，谁碰谁走人。
一般游戏规则一旦公开，就没人问了，谁涨薪，什么时候涨薪，涨多少，你把这个讲清楚他自己就会算了。
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