传统薪酬设计：19字方法论
1、以岗定级，解决的是薪酬的内部公平性。薪酬很难做到绝对公平，我们尽量要做到相对公平，其中一个关键的过程，就是岗位价值评估。
2、以市场定位，解决薪酬外部公平性，我们核心岗位的薪资要跟市场50分位，甚至是75分位比较一下，是否具备竞争力。
3、以能力定薪，解决个体公平性。薪酬从开始的等级定薪到后来的岗位定薪，再到后来的绩效定薪，未来将慢慢过渡到能力定薪。企业要建立任职资格体系与能力素质模型，前者结合着企业员工职业生涯发展通道，而后者结合着人才梯队的建立和绩效改进。
4、绩效定奖，解决的是公司公平性，能力定薪解决的是个体公平性。
数量（需要多少人？）
质量（需要什么样的人？）
时间（什么时候要？）
成本（要花多少钱）
风险（内外部风险）
组织体系解决员工活力问题，薪酬体系解决员工动力问题，绩效体系解决员工潜力问题。
所以岗位价值评价完形成岗位职级图后，先不要着急做薪酬，这个时候我们最先做的是员工职业生涯发展通道。
第一个是管理通道，管理这个大家可能比较熟悉，先有主管，然后再有经理，然后再有部门经理，然后再有总监，这个是大家最熟悉的；第二个叫做技术通道，初级工程师、中级工程师、高级工程师、总工程师；第三个营销通道，有些企业纠结营销通道有没有必要，我个人觉得是非常有必要的，比如说我们有初级销售经理、中级销售经理、高级销售经理、资深销售经理，这些人虽然叫经理，但是都不带人，他们是TOP SALES，他们是特种兵。
有一次，我跟一个知名企业家聊天，他说未来的企业会存在四种人：
第一种人不管公司经营得如何，他对公司的事业都非常有信心，能够跟我们公司的合伙人或高管一起走下去，这种人叫做事业合伙人。
第二种人非常有才，可以在目前给我们公司创造很大的价值，但公司一旦出事，他心不在这儿，马上就走了，但这种人目前对公司还非常有用，所以这种人叫利润合伙人，这种人不能给股票，分钱就可以了。
第三种人不能当公司的高管，因为不具备领导力，但是你给我的活，我会越来越精细，挖专业深度，这种人叫特种兵。未来企业会充斥着各种特种兵，比如说王老师做薪酬好，我到你们公司不想当人力资源部长或人力资源总监，那怎么办呢？我可以当你们公司的薪酬顾问嘛，我薪酬顾问可以跟你们人力资源经理拿的钱差不多，带宽差不多，所以这叫特种兵。
最后一种就是士兵，未来的机器人会更多得代替士兵的工作，慢慢再代替特种兵；还有一个叫生产序列，普工、技工、技师、高级技师、总技师。
去年，我在宁波一家生产企业，这家企业员工的工资相比周边企业低，但是他们的离职率却是最低的，为什么呢？是因为周边十几个厂家，他们是唯一一个打通了生产通道的，他们每年都会评比技师、技工、高级技师，所以这是有效的。
这是四个通道：管理、生产、研发、营销，最后一个大家千万不要忘了——职能，专业职能通道。行政、人事、财务、法务这些人去哪呢？专业职能通道，走顾问通道。HRBP大家听说过吗？HRBP就是顾问嘛。
这个是以职业生涯通道为例，这之后是任职资格体系，能力素质体系，他们构成了企业基础的组织岗位体系。
新时代员工的6种激励方式
传统薪酬是骨架，等级工资制还是骨架，在搭建骨架的过程中，我们可以补充血液和肉身，这就是新时代员工的激励方式！
一、虚拟薪酬。虚拟薪酬就是说员工做的一些事情，我们可以给一些虚拟货币：
比如说我们周六人力资源组织一个培训，但是周六可能会影响大家的休息，那谁来培训，就给你们一百块钱的虚拟货币；
比如说咱们公司要做ERP项目，各部门都要抽调人，谁进来这项目做三个月，就会给他1000元的虚拟货币。
虚拟货币积累到年底或两年就会兑换，怎么兑换？
互联网公司叫做升级打怪，一千个货币代表什么，一万个货币代表什么：
提供一个方法叫虚拟兑虚拟，如果公司没钱，一千个货币，兑什么呢？兑你能参加咱们公司的战略会议，我让你有参与权，那你花钱吗？不花钱，但有些员工还真的挺喜欢的。第二个，三年之后，比如说我们一万个虚拟货币，代表多少多少现金和购物卡，比如说我们多少多少虚拟可以换股权，再往下多少多少虚拟可以换一个晋升的资格，所以这是虚拟薪酬。
二、即时激励。什么叫即时？马上，马上激励，叫即时激励。
这个员工今天工作就是好，我等不到年底再给他奖赏，我今天就要给他奖赏，大家去餐馆吃饭，尤其是火锅店，你会发现服务员围裙上会有一个二维码，如果你认为他服务好，你拿起手机扫他二维码，奖励3.88元，他的直接上司主管认为服务员的行为非常好也会拿起自己的手机就会给这个服务员扫一下，虽然奖的不多，这就叫做即时激励。
即时激励有几个方法：
第一个，叫零成本，不用花钱的，几乎不用花钱。
第二个，是中低成本，第三个是中高成本，每一种都有很多及时激励的模式，如零成本的“同级的奖励”、“公开表彰”、“列席重大会议”和“参与重大研讨”等等都是企业实践过程中效果很好的。
尤其是服务行业，对于即时激励的应用相对更为广泛，有人问道服务人员怎么考核，大家记住，第一个是服务态度，第二个是服务效率，第三个是服务质量，这三个方向都可以做即时激励，可以引导团队的行为导向。
即时激励做到最后日薪制，每天发工资，但是基本上每天发工资企业不多见，现在基本都叫做日薪月结，谁能做到呢？海尔集团、吉利汽车都能做到日薪月结，但是日薪月结，为什么能做到日薪？是因为当天的数据都能拿得到，绩效管理大家知道，一个企业真正做绩效管理是给公司建立“关键指标”大数据库。
三、弹性福利。什么叫弹性？让员工有选择性，个性化和差异化的福利套餐是未来企业雇主品牌化的象征之一。
四、中长期激励和利润分享计划。
五、合伙人制度。合伙人是对高级人才的激励，在地产和金融公司比较普遍。
六、套餐式薪酬。这个套餐式薪酬更适合于销售型企业，这是我们在去年见到一家企业做套餐式薪酬，这里面会分为A套餐、B套餐、C套餐。
A套餐是无底薪或低底薪加高提成，适用于咱们的老业务员，因为有强大的客户基础。很多企业是封顶，他们就没有动力了。
B套餐是中等底薪加中等提成，适合于刚进来一到三年的销售人员。
C套餐针对刚毕业的员工，可能人脉有限，但只能选择一年。
七、九五后的激励。一个互联网公司的HR跟我分享过一个经验，我觉得挺有趣的。第一个叫布置有挑战性的工作；第二个很重要，叫制定小目标，让员工能快速的完成这个小目标，这个小目标一般都是月内的，半个月，快速成功让新员工迅速获得有价值的感觉，然后马上激励和认可，不断提高绩效标准。
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