绩效指标到底怎么定？
绩效指标我们来举个例子，比如说咱们公司要做网站，如何考核IT工程师？考核“网站内容出错率”吗？很多企业在考网站内容出错率，这是你做网站的目的吗？绝对不是！
如果你考了这个，这个员工工作八个小时，每天盯着电脑看有没有错字，咱们公司为什么做网站？是为了扩大宣传规模，扩大宣传规模就让我们公司网站的点击率不断提高，所以就直接考每个月度，咱们公司网站点击率提高多少，这个员工自然会去做SEO关键词搜索。
九零后是非常聪明的一代，大家应该有这个感受，所以这些员工，你只要给他指明一个方向，他就会倾向于做什么，所以大家记住，指标就是要让员工做正确的事情。
绩效管理一直在追求结果，什么东西产生果，是有因才有果。我们都在追求结果，眼睛都在盯着“果”，谁对我们公司的“因”负责？这个“因”，就是员工的“工作标准”和“工作态度”。
以上说明管理者要把这个分解下去，招聘到岗率，你认为应该考核招聘专员吗？他怎么对这个结果负责？招聘到岗率等于什么？
以下情况的指标都不能考核：
一、考核主体不明确；
二、数据来源非常模糊；
三、非岗位重要关键指标；
四，中间过程不可控。
所以记住我刚才说的，考什么，员工就怎么做。
最后一句话就是：上级需要下级做的过程行为改变，你希望你下级干什么，你就考什么。
我举个我的例子，我们在招各大区负责人的时候，不是结果指标，因为是做销售，我说一个季度最少要完成五十万到一百万的业绩，结果刚开始创业的时候，其实没几个人能够完成，因为不知道怎么完成，他们虽然都是我从各行业挖过来的销售精英，但他们不知道人力资源怎么干，他们不认识人力资源管理者。
所以这个时候，我们一味地苛责，一味地怪他们是没有道理的。所以我在想，我作为他们的上级，我需要我的下级每天都在干什么，他们这些人很用工，每天都在办公室里打电话，但我觉得现在电销的效果不好，那我希望他干什么呢？
首先第一个，我希望他们认识越来越多的人力资源管理者，所以我希望他们来这些论坛沙龙，来认识一些人力资源管理者。
所以我现在每个月考核他们的就是一个月要认识五十个人力资源管理者，加五十个人的微信；和最少五个人力资源从业者喝咖啡或是吃饭等等，这些就是我希望我下级做的行为过程改变，业绩自然就好起来了。
所以在这里边，我们刚才说的原则，这个大家记住，越是组织的中高层，KPI结果就越强，越是组织的中基层，过程性越强，这才是绩效管理的根本。
绩效改进的4个工具
第一个工具叫OGSM，O代表我做这件事的目的，G代表目标，S代表策略，M代表指标，可能大家觉得这个工具不过如此，一会儿就觉得这个工具的厉害之处了。
这个工具，OGSM的要求如下：O可以用文字表示，G必须用数字表示，S可以用文字表示，M必须用数字表示。数据就是指标，所以作为管理者，我们的角色或者我们的任务就是把O和M找出来，S和M是员工的事情，有人说老师，你说这个事不是简单嘛。
那我们来看一看下面这个问题，OGSM就是把咱们公司定性的问题转变成定量，这六个问题是我近两年跟老板聊天，他们心目中挥之不去，想解决也不知道怎么解决的问题，因为这些问题都是定性的，一旦一个问题找不到数据，这个问题离解决就特别特别远；一找到数据，这个题离解决就特别特别近。
你们回去可以跟员工做个活动。
没数据呀，全是定性的，那跨部门沟通和协作，这个叫O，目的，M是什么？最重要是把数据和指标找到，我们通过什么指标来看一个跨部门沟通和协作的效率是否高呢？
首先第一个，我们开始总结，咱们公司为什么沟通效率低，是因为沟通渠道太少，第一个目标就是2018年是否能够增加两个有效的沟通渠道？
第二个说老师，我们沟通渠道有，但是没有养成职业习惯，我发一个邮件，都不回应。所以第二个就是反馈时间，二十四小时之内必须反馈，你如果说不配合，要给出相应的解决方案。
第二，部门负责人对团队管理能力的提升，怎么提升？
我们想想，一个人对团队管理能力特别强，在乎员工每天的感受和成长，一个人自己很牛，冲业绩，不管员工的感受，这两个团队两年之后会发生什么？
首先考核团队的核心员工离职率，所以第二考晋升率，好的团队，员工会不断的成长，所以内部的晋升率会高。你只要能找到数据，这个问题解决就快了。
再比如说公司流程和制度的有效执行问题，想一想，为什么公司的流程制度执行不了？从员工角度来想，第一个，你说的流程制度我都不知道，我怎么执行？所以考核公司的核心流程和制度，知晓率是否能够达到100%？其次，我知道了但我不认同，那咱们公司的核心流程，核心制度，员工的认同度是否能够达到60%以上？所以一个定性的问题我们用OGSM来找到定量，相对来说就会好处理。
第二个工具是关键价值链。
就是用加减乘除的方式把一个指标往下分解，实在分解不下去了，就是每个员工每天需要做的事情，店面客流=新客户+老客户，新客户+主动进店的+被动进店的，被动进店的=路过人数*进店率，这两个指标就是门店每天都在考核员工的指标。
有人说路过人数影响不了，我们去大型餐馆吃饭的时候，是不是有些饭店前面有些照片打印机，他为什么花钱去买来设备？增加流量。为什么有抓娃娃机，按摩椅，都是这个道理。
第三个工具，只要知道阿米巴组织的，都知道有个公式叫单位时间附加值，阿米巴组织也是一个大学问，改变整个企业的运营效率。
但是大家知道这个东西怎么来的？它的目的是什么？阿米巴是单细胞生物的意思，也是为了给企业培养经营人才的一套工具。很多中国企业学阿米巴就是为了降低成本，这个就比较麻烦了，很难落地。
第四个工具是绩效改进模型，大家知道一个人的名字叫吉尔伯特，有人听说过吗？绩效改进之父。
如果问你们公司领导，问你们公司部门经理，咱们公司的业绩为什么这么难以提升？咱们公司员工的业绩为什么难以提升？他通常会把问题归结为下面这三类：员工的技能知识不够，员工的工作动机不纯，员工工作态度不好。
但我跟各位汇报一下，就算你把它改变了，我们的组织业绩最多提升25%，而且这三个问题是非常难改变的，但是真正能改变组织也绩，75%的问题大家都不去管它。
所以这里边有两个方法，
第一个叫做数据和信息的及时反馈，刚才我们讲过的海尔也好、吉利汽车也好，他们为什么能实现日薪月结？
是因为他们的数据反馈做到位，我到任何一个企业做咨询，看他们的绩效，我就看当天的数据能不能找得到，所以一旦我们当天数据能够找到，给员工提供真实、有标杆的数据，这个时候往往会出来绩效。
第二个，我们资源、流程、工具、工作环境和授权，能不能给到员工？让员工工作变的更加简单清晰，绩效改进就是一句话，让员工工作变的更加简单一些。
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