2023 年要避免的人力资源陷阱

进入 2023 年，人力资源专业人士面临着一些明显的挑战。经济衰退导致裁员和招聘冻结，人力资源部门必须监督这些裁员和招聘冻结。与此同时，HR面临着带领组织度过悄无声息的疫情开放后的挑战。

除此之外，工作场所中还有一些不太明显的问题，这些问题可能会极大地影响组织效率。这些陷阱也需要职能部门多注意，并有意识地避开它们。

人力资源技术行业正在蓬勃发展。人力资源团队拥有比以往更多的数字工具来帮助自己完成广泛的任务。但是，如果这些工具的设计和部署没有考虑到员工，它们可能弊大于利。

避免这种陷阱的一种方法是倡导以人为本的人力资源战略。仅仅了解新技术工具可以做什么是不够的，领导层必须了解它将如何为员工带来价值，以及部署价值的最有效方式。如果员工接受任何新技术平台，那么他的潜力将得到激发和实现。

如今，越来越多00后步入职场，对于90后和00后而言，他们非常注重员工体验。

麦肯锡针对员工体验给出过建议，打造更好的员工体验的一种方法是识别工作场所中存在的各种“角色”，并设计多种员工体验方法以满足每个群体的独特期望。此流程中的一个关键步骤是积极倾听员工的意见。要知道，沟通是协调和管理富有成效的员工体验的关键。

疫情促使数字化转型的步伐迅速加快。一项调查发现，组织在向数字工具过渡方面的进展比预期快 20 到 25 倍。虽然这种速度对于应对疫情所需的突然和意外变化至关重要，但对大多数组织来说，突然的数字化转型不会产生积极的结果。

HR必须让组织知道，数字化转型不仅仅涉及部署新技术——数字化转型涉及一种新的工作方式。领导层必须为员工提供必要的时间和培训，以了解转型发生的原因以及转型有望实现的目标。在没有适当沟通的情况下匆忙进行转型会降低广泛参与的可能性，最终威胁到其有效性。

业务的数字化产生了广泛的新数据流，其中许多与职能部门执行的工作有关。然而，人力资源团队通过数据而获取新的见解方面进展缓慢，不重视这些数据以及它所能提供的对工作场所趋势的深刻理解是人力资源部门必须避免的陷阱。

需要注意的是，使用人工智能做分析时，要避免偏见，其中可能包括有偏见的人类决策或反映历史或社会不平等，即使性别、种族或性取向等敏感变量被移除。

人力资源最基本的管理模式永远是以人为本。员工首先是人，其次才是员工，未能将员工视为人，做不到员工第一的组织，其敬业度、生产力等肯定不会太好。

提供灵活性工作模式是人力资源部门在这一领域需要考虑的关键实践之一。避免这种陷阱的另一个关键做法是优先考虑员工健康。盖洛普的《2022 年全球工作场所状况报告》发现，员工倦怠使企业损失了 3220 亿美元的营业额和生产力成本。人力资源部门应启动促进员工福利的计划，并积极寻求改善员工福利的方法。

留住人才是企业在 2023 年将面临的最大挑战之一，有报告显示，三分之一的员工计划在 2023 年寻找新工作。避免人才流失的最好方法之一是为员工提供成长机会。

最近的一项调查显示，如果雇主提供提升技能的机会，近70%的员工会留在工作岗位上。这一调查还显示，49%的雇主难以为员工提供这些机会。

HR需要了解，致力于将这些机会整合到员工体验中的人力资源团队可以在吸引和留住顶尖人才方面为其组织提供竞争优势。

如果说过去3年教会了我们什么，那就是变化是不可避免的，我们周围的世界无时无刻不在发生变化。

管理变革和避免上面列出的陷阱需要HR愿意发展新技能、接受新想法和接受新范式。为了实现这一目标，人力资源专业人员必须重视并培养成长心态。人力资源领域瞬息万变，这意味着在其中工作的人也必须愿意发展。

如果新的人力资源技术没有预期效果，培训可能需要改进；

如果员工不接受数字化转型，可能需要调整步伐；

如果倦怠在员工中很常见，可能需要更好地促进员工健康。

一般来说，成长型思维是克服挑战和适应新现实的关键。通过塑造成长型思维模式，人力资源部门可以为其他组织设定步伐，更好地帮助大家在 2023 年及以后取得成功。